00
现状
绩效机制散见于多份 SOP:OKR 模板(季度)、入职 30/60/90 OKR(O-02)、年度奖金按 OKR(O-04)、错招 5 信号(O-01)。本页把它们收口为一个系统。O-03 达 15%——机制要素齐备,因无在岗员工而未实跑;同时「智能体绩效」维度(1 人 + 9 AI)尚待与 AG 审计对接。
完成度
15%
OKR 周期
季度
首检查点
30 天
奖金幅度
0-30%
快裂信号
5
01
绩效 = OKR + 评估
个人 OKR 沿用机构季度 OKR 范式:每季一个 Theme + 一个 Key Number,3 个 Objective、每个 3 条可量化 KR,每条带 Owner 与进度 %。
| 层级 | 结构 |
|---|---|
| Theme | 本季度一句话核心主题 |
| Key Number | 本季度最重要的一个数字 + 目标值 |
| Objective × 3 | 对外影响 / 团队·合规·技术 / 内部运营·财务 |
| KR × 3 / Obj | 可量化结果 + 目标值 · Owner · 当前进度 % |
绩效即被验证的贡献
绩效不评「努力」,评 KR 达成——可量化、有 Owner、有进度。这是三账本「Proof」在人事上的投影。
02
评估节奏
| 时点 | 动作 | 衔接 |
|---|---|---|
| 入职 Day 1 | 定 30/60/90 天 OKR | O-02 入职 |
| 30 天 | Stephen + Manager 联合 review(首个「快裂」检查点) | O-02 / O-01 |
| 每季度 | OKR 复盘 + 下季度设定(Stephen + COO + CoS) | OKR Template |
| 年度 | OKR 完成度 + 个人评估 → 奖金 / token refresh | O-04 薪酬 |
03
奖金联动
- Annual Bonus:0-30% base,按 OKR 完成度 + 个人评估发放
- Token Refresh:每 18-24 个月给 senior 额外 grant,保留长期高绩效者
- 绩效结果回流 O-04 薪酬矩阵,决定调薪 / 晋升 / 权益刷新
高绩效 → 更多长期权益,而非一次性现金——延续「筛长期相信者」的薪酬哲学。
04
快裂 · 错招的 5 个信号
新员工 60-90 天内出现以下任一信号,立即 review 是否继续(O-01「快裂」原则的可操作判据):
- 不主动 push back(永远说 yes)
- 无法独立做决策,凡事请示
- 文化不契合(不信仰「先生意后链」/「责任绑定」)
- 交付质量明显低于面试承诺
- 与团队协作出现严重冲突
「快裂」不等于难看:触发 review 后若决定分手,走 O-01「好聚好散」——完成交接者加速 6 个月 vesting。
05
智能体绩效
WCN 是「1 人 + 9 AI」,绩效逻辑同样覆盖 AG 域体:
- 域体绩效 = 工单完成率 + 一次通过率 + AG-08 审计结论(非「努力」)
- 触线 / 越权 / 反复失败 = 域体的「错招信号」,升级 AG-00 → 人类复盘
- 人与 AI 同源衡量:可量化、可验证、可追溯(接 AI 使用守则三账本留痕)
06
缺口与联动
- 承接 O-02:入职定的 OKR 成为绩效基线
- 回流 O-04:绩效 → 奖金 / 调薪 / 权益刷新
- 实践 O-01「快裂」:5 信号 → 30/60/90 天 review
- 智能体绩效接 AG-08 审计 + AI 使用守则留痕
- 守护体 AG-06·08 运营/审计体执行评估流程 + 留痕
- 实际启动:依赖在岗员工(O-01 招到人)
DoD · 完成判定
已交付 vs 待执行
设计层 · 本页已交付
- 绩效 = OKR + 评估的机制定义
- 评估节奏(30 天 / 季度 / 年度)
- 奖金联动(0-30% + token refresh)
- 快裂 5 信号 + 智能体绩效维度
现实层 · 待执行
- 首个员工跑完整 OKR → review → 奖金循环(依赖 O-01)
- 智能体绩效指标接入 AG-08 审计
- 季度 OKR 复盘形成节律
- 从机制 → 活的绩效系统