00
现状
《WCN Hiring Playbook + Compensation Framework v1.0》已成型(5 招聘原则 + 业务触发招聘优先级 + 5 轮面试标准流程 + 薪酬矩阵),是团队建设的核心 SOP。但 O-01 仅 15%——文档齐备,实际尚未招到关键角色。这是机构的前置瓶颈:O-08 风险登记的月度纪律依赖 COO + GC,危机 Playbook 多处「转 GC」,而这些角色都还未到岗。招聘不解锁,防御侧多个系统无法真正运转。
完成度
15%
前 N 人门槛
10
最少面试轮
5
现金 base
<P50
长期权益
>P90
01
招聘五原则
| 原则 | 含义 |
|---|---|
| 慢招 | 任何 senior 岗最少 5 轮面试 + reference check + paid trial(如可能) |
| 快裂 | 表现不达预期 2-3 个月内立即换人,不拖 |
| 敢 push back | 每个 C-level 必须能与 Stephen 直接 push back,否则团队沦为 yes-men |
| 真 builder | 不招「crypto 老炮但没做过 0-to-1」;要真正从 0 建过东西的人 |
| 长期信徒 | 现金略低于行业、token + carry 长期权益超行业——筛「长期相信者」 |
一句话信条
慢招快裂。前 10 个人定文化——招得慢、裂得快,是对文化的保护,不是冷酷。
02
招聘优先级 · 按业务触发器
不按日历招人,按业务里程碑触发——避免过早烧钱、过晚缺人。
| 业务触发 | 立即招聘 | 建议时间 |
|---|---|---|
| Day 1 启动 | GC + Chief of Staff | Day 1 / 入职 Day 60-90 |
| 第 1 笔 NFT 销售 | Foundation Coordinator | Day 90-120 |
| 第 5 笔 NFT 销售 | COO / Head of Network | Day 120-180 |
| Agent 数升到 8+ | CTO / Agent Lead | Day 150-210 |
| 第 10 笔 NFT 销售 | Senior Operations + Senior Compliance | Day 180-240 |
| 第 1 个 Country Partner | 1 Region Lead | Day 200-300 |
03
5 轮面试标准流程
| 轮 | 时长 | 谁 · 评什么 |
|---|---|---|
| R1 Initial Screen | 30 min | Chief of Staff / COO — 基础匹配 |
| R2 HM Deep Dive | 60 min | 直接 manager — 专业能力 |
| R3 Stephen 1:1 | 60 min | Stephen — 文化契合 + 战略思维 |
| R4 Cross-functional Panel | 60 min | 2-3 位未来同事 — 协作能力 |
| R5 Reference + Final | — | ≥3 位 backchannel reference + Stephen 终审 |
关键岗加 paid trial。GC / CTO / COO 增设「paid trial week」让候选人实做 1 周项目,显著降低误雇率。
04
缺口与联动
- 实际招到 Day-1 角色:GC + Chief of Staff(当前最大缺口)
- 与 O-04 薪酬同源(共用 Comp Framework 矩阵);offer 须按矩阵
- 与 O-02 入职衔接:录用 → 入职 SOP
- 与 O-03 绩效衔接:「快裂」需绩效评估机制支撑
- 解锁 O-08 风险 / O-07 事故的「角色到岗」前置依赖
- 守护体 AG-06 运营体执行招聘流水线 + 留痕
DoD · 完成判定
已交付 vs 待执行
设计层 · 本页已交付
- 招聘五原则(慢招快裂等)
- 按业务触发的招聘优先级表
- 5 轮面试标准流程 + paid trial
- 现金 <P50 / 长期权益 >P90 的筛选哲学
现实层 · 待执行
- 实际招到 GC + Chief of Staff(Day 1 角色)
- 建立招聘漏斗与候选人库
- 跑通首个 5 轮面试 + paid trial
- 从 SOP → 活的招聘系统(解锁防御侧)